Содержание статьи
Порядок общий для любого основания. Работодатель выбирает основание из Трудового кодекса и выполняет условия, которые оно ставит (предупреждение в срок, письменное объяснение, предложение вакансий). Потом издаёт приказ и знакомит с ним сотрудника под роспись (ст. 84.1 ТК РФ). В последний рабочий день человеку выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и выплачивают все причитающиеся суммы (ст. 84.1, ст. 140). Пропущенный шаг даёт сотруднику повод оспорить увольнение.
Юридическая часть, если честно, проще человеческой. На разборах я раз за разом вижу одну картину: собственник долго терпит, потом решает за один вечер, и к разговору у него нет ни одного зафиксированного факта, только накопленное раздражение. Поэтому ниже сначала про само решение, потом про закон, затем про разговор и бумаги.
Прежде чем принять решение
Решение, принятое за один вечер, потом оплачивают поиском и вводом нового человека в должность. Есть и счёт, который приходит позже. Команда видела, как здесь расстаются, и каждый сделал вывод про себя. Поэтому до решения стоит честно ответить себе на несколько вопросов.
Получал ли человек честную обратную связь? Если сотрудник не знал, что его работа не устраивает руководителя, провалилась в первую очередь система управления. Увольнение без предупреждений бьёт по доверию всей команды, потому что каждый примеряет его на себя.
Второй вопрос про условия работы. Когда нет нужных инструментов, задачи поставлены размыто, а приоритеты конфликтуют, провалы легко принять за слабость сотрудника, хотя причина сидит в постановке задачи.
И третий: на своём ли месте человек. Бывает, что человек буксует в одной роли и хорошо показал бы себя в соседней. Тогда перевод с его письменного согласия (ст. 72.1) стоит рассмотреть раньше увольнения.
У меня для этого есть простая рамка, светофор. Пока человек делает результат своей должности, всё спокойно. Когда он долго его не даёт или на чём-то конкретном срывается, над ним загорается жёлтая лампочка. Нужен отдельный разговор. В нём выясняют, все ли усилия он приложил, привлёк ли других людей и воспользовался ли тем, что у него есть. Если потом вы снова упираетесь в ту же проблему по той же причине, например в дисциплину, загорается красная. Тогда ищут замену. На трекинге я разбирал эту рамку с собственником небольшой группы компаний, у которого назрел конфликт с исполнительным директором. Просил сначала определить, на каком они этапе. Решать потом.
У светофора есть юридическая сторона, о которой забывают. Жёлтая лампочка, зажжённая в разговоре с глазу на глаз, для закона не считается. Пункт 5 ч. 1 ст. 81 опирается только на оформленное взыскание. Чтобы опоздания и срывы стали основанием для увольнения, жёлтый надо оформить как замечание или выговор по процедуре ст. 193. Тогда повторное нарушение, пока взыскание не снято, даёт законное основание расстаться.
Основания для увольнения по ТК РФ
Общий перечень оснований стоит в ст. 77 ТК РФ, основания по инициативе работодателя в ст. 81. Ниже семь оснований, которые собственнику небольшой компании нужны в первую очередь.
Для большинства ситуаций в небольшой компании разумно начинать с соглашения сторон. Статья 78 не требует ни причин, ни сроков предупреждения, ни взысканий, нужны только согласие обоих и подпись под условиями. Цена этого пути в переговорах. Человек соглашается, когда понимает, ради чего, а это обычно дата, выплата и спокойная передача дел.
Больше всего бумаг требует увольнение за дисциплину. Порядок описан в ст. 193. До взыскания у сотрудника письменно запрашивают объяснение; если через два рабочих дня его нет, составляют акт. Взыскание применяют не позже месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни и отпуска сотрудника, и не позже шести месяцев со дня, когда он совершён. Приказ объявляют под роспись в течение трёх рабочих дней. За один проступок допускается одно взыскание. Если за год нового не было, сотрудник считается не имеющим взыскания (ст. 194).
При сокращении защиты больше всего. Уволить сотрудника по п. 2 можно, только если перевести его на другую имеющуюся работу с его письменного согласия невозможно (ч. 3 ст. 81). Преимущественное право остаться получают сотрудники с более высокой производительностью и квалификацией. При равных показателях закон сам называет, кому отдают предпочтение (ст. 179). Есть и быстрый вариант. С письменного согласия сотрудника договор можно расторгнуть раньше двух месяцев, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за оставшееся время (ст. 180).
Категории, которых нельзя уволить
Кого проверить до разговора: часть сотрудников по инициативе работодателя уволить можно только в узких случаях, и выяснять это лучше до того, как решение прозвучало. Беременную сотрудницу закон защищает почти полностью, исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП (ч. 1 ст. 261). Женщину с ребёнком до трёх лет, одинокую мать ребёнка до 16 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет и других лиц из ч. 4 ст. 261 увольняют только при ликвидации или по виновным основаниям, которые прямо перечислены в той же части. Сотрудник на больничном или в отпуске защищён на это время, кем бы он ни был, кроме ликвидации или прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81). С несовершеннолетним, если это не ликвидация, расстаются только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269). Ошибка в любом из этих случаев обходится дорого: если увольнение признают незаконным, сотрудника восстанавливают и взыскивают средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 394).
Владельцу ИП полезна оговорка. Прекращение деятельности ИП закон приравнивает к ликвидации организации, и защита беременных на этот случай не действует. Сроки предупреждения и выходное пособие для работников ИП закон отдаёт трудовому договору (ст. 307), их стоит прописать в нём заранее. А смена собственника имущества организации сама по себе основанием для увольнения не считается, кроме руководителя, его заместителей и главного бухгалтера (ст. 75).
Разговор об увольнении: как провести
Бумаги можно оформить без единой ошибки и всё равно расстаться так, что об этом узнает каждый, кто потом спросит бывшего сотрудника, каково у вас работать.
Говорите лично и сами. Если о решении человек узнал из письма, от кадровика или секретаря, он запомнит прежде всего способ и так же перескажет его другим. Кадровик подключается потом, когда дело доходит до документов.
Начинайте с решения. Фраза «нам, наверное, надо что-то менять» оставляет надежду и растягивает разговор. «Я принял решение прекратить наше сотрудничество» сразу показывает человеку, где он находится. Пока решение не прозвучало, он ищет в ваших словах шанс остаться и спорит с каждым доводом.
Причину назовите одним предложением, без разбора каждого эпизода за полгода: «результаты работы не соответствуют тому, о чём мы договаривались». Короткое объяснение снижает злость, а подробный список претензий превращает разговор в спор по каждому пункту.
Потом дайте человеку высказаться. Сказали главное, замолчите и слушайте, не оправдывайтесь и не спорьте с каждой фразой.
Закончите практикой. Обсудите последний рабочий день и передачу дел, потом документы и выплаты. Если основание это соглашение сторон, здесь же можно обсудить его условия. Человек должен выйти из кабинета с пониманием, что будет завтра и через неделю.
Затягивать разговор нет смысла. Каждое лишнее слово про прошлые промахи может потом прозвучать в трудовом споре, причём в пересказе другой стороны.
Если человек уходит со скандалом
Один такой уход случился на моём трекинге прямо в эфире. Собственник и коллега на общей встрече по очереди перечисляли исполнительному директору, что он не сделал за последние недели. Я предложил им определиться, на каком этапе светофора они стоят, и, возможно, поговорить один на один. Дойти до этого не успели. Директор прямо на встрече объявил, что уходит, потребовал оформить увольнение по статье и выплатить всё положенное. Пообещал разбираться в суде и отключился.
Я честно сказал, что на моём трекинге такое впервые, выслушал собственника и коллегу и перешёл к безопасности. Сотрудник, который уходит со скандалом, иногда что-то удаляет, закрывает другим доступы или начинает торговаться тем, что знает. Поэтому рекомендация была такая. Проверить и закрыть самые важные доступы, к CRM, базам, контактам и базе знаний. Убрать человека из рабочего чата и не давать ему запись встречи. В целом «доступы ограничить на время переговоров». К CRM у него, как выяснилось, доступа и не было. А вот незавершённые дела новый сотрудник разгребал после него несколько недель, включая договорённость с партнёром, которую тот партнёру объяснил неправильно.
Юридически из этой истории полезно запомнить одно. По собственной инициативе работник уходит одним путём, по собственному желанию с предупреждением не позднее чем за две недели (ст. 80). Требование уволить его «по статье» силы не имеет. Основания из ст. 81 работодатель применяет по своей инициативе и сам доказывает их документами. На такие угрозы лучше отвечать спокойным предложением: заявлением по ст. 80 или соглашением сторон по ст. 78 с понятной датой и выплатами.
Оформление и документы при увольнении
Увольнение по любому основанию оформляется приказом работодателя. Сотрудника знакомят с ним под роспись, а по его требованию выдают заверенную копию (ч. 2 ст. 84.1). Если ознакомить человека с приказом невозможно или он отказывается расписаться, на самом приказе делают об этом запись. Формулировку основания берут из ТК дословно. В трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности её пишут со ссылкой на статью, часть и пункт (ч. 5 ст. 84.1).
При соглашении сторон к приказу прикладывают само соглашение. Подписи на нём ставят обе стороны. При дисциплинарном увольнении в папке должны лежать приказы о прежних взысканиях, объяснения сотрудника или акты об отказе их дать.
Днём увольнения считается последний день работы, кроме случаев, когда за человеком по закону сохранялось место (ч. 3 ст. 84.1). В этот день ему выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности за период работы у вас (ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1). Там же делают полный расчёт по ст. 140, включая компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127) и договорённые выплаты. Если человек в этот день не работал, расчёт делают не позднее следующего дня после того, как он его потребовал. Если он не пришёл за трудовой книжкой, ему направляют уведомление явиться за ней или согласиться на отправку по почте (ч. 6 ст. 84.1). С этого дня работодатель за задержку книжки не отвечает.
За задержку расчёта работодатель платит проценты не ниже одной сто пятидесятой ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки (ст. 236). Копии документов, связанных с работой, сотрудник может запросить письменно, и их выдают не позднее трёх рабочих дней (ст. 62).
Ошибки, которые превращают увольнение в трудовой спор
Документировать задним числом. Взыскания, акты и объяснительные составляют в момент нарушения. Пачка бумаг, собранная после того, как решение уже принято, видна по датам. К тому же ст. 193 даёт на взыскание месяц со дня обнаружения проступка, и старые нарушения в новый приказ уже не положить.
Увольнять во время больничного или отпуска по инициативе работодателя нельзя (ч. 6 ст. 81). Ждите выхода сотрудника.
Давить и требовать «написать по собственному» тоже нельзя. Заявление по ст. 80 человек пишет добровольно. Если его выдавили угрозами, увольнение можно оспорить, и тогда последствия наступают по ст. 394: восстановление и оплата вынужденного прогула.
При сокращении не предложить вакансии. Часть 3 ст. 81 требует предложить другую имеющуюся работу, которую сотрудник может выполнять. Пропуск этого шага ставит под удар всё сокращение.
Ещё одна частая ошибка, обсуждать причины публично до разговора с самим человеком. Если команда узнала об увольнении раньше увольняемого, обиду он унесёт с собой. Претензии, высказанные при всех, быстро перерастают в открытый конфликт, как в истории выше.
Последнее про сроки. На иск об увольнении у сотрудника месяц (ст. 392). Срок считают со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Весь этот месяц любая небрежность в бумагах остаётся открытым риском.